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要熟悉劳动争议仲裁时效,不然即使产生了加班,也拿不到加班费
来源:济南劳动纠纷律师 字体:

要熟悉劳动争议仲裁时效,不然即使产生了加班,也拿不到加班费

华某于20159月至2019107日在郑州某商务酒店从事酒店保洁工作,其工资按照当地最低工资标准发放。双方签订的劳动合同至2019930日到期。酒店未给华某缴纳社会保险。2019102日,华某已到达法定退休年龄,同年107日,酒店与华某终止劳动关系。

20191011日,华某以酒店为被申请人提起劳动仲裁,要求酒店支付违法解除劳动关系经济赔偿金12420元,支付加班工资24192元,支付经济补助金49680元,缴纳社会保险费。

华某述称,其主张经济补助金的事实理由是酒店答应让其工作到60岁,其刚满50岁就被无故辞退,酒店欺骗了她。华某主张加班工资是按照每周加班1天,每月4天,每天63元,按4年计算,共计24192元。某商务酒店为证明华某上班的考勤情况,提供了华某201811日到2019107日的考勤签到表。

对此,华某认为其20181月休息天数应为12天,而非记载的13天,2018322日签到时间应为1320分,而非记载的14点,对其他内容没有异议。经核对,华某自201811日到2018107日期间休息日上班天数为31天,法定节假日上班天数为9天;自2018108日至2019107日期间休息日上班天数为32天,法定节假日上班天数为2天。

郑州市某区劳动人事争议仲裁委员会于20191017日作出仲裁决定书,对华某的仲裁申请不予受理。

华某对该裁决不服,起诉至郑州市某区人民法院。

一审法院经审理,判决某商务酒店支付华某经济补偿6210元、加班工资2268元、驳回华某的其他诉讼请求。

华某和某商务酒店均不服一审判决,提起上诉。

二审法院经审理,最终判决某商务酒店支付华某经济补偿6210元、加班工资9324元。

本案涉及四个争议问题:

一、某商务酒店应否支付华某解除劳动关系经济补偿金或赔偿金;

二、某商务酒店应否支付华某加班工资;

三、某商务酒店应否支付华某经济补助金;

四、某商务酒店应否为华某缴纳社会保险。

其中,第一、第三、第四这三个问题一审和二审认定一致,没有什么异议。这里我们主要讨论第二个问题,即华某加班工资的问题,主要是华某加班工资的时效问题。

某商务酒店安排华某休息日上班,但没有安排其调休,因此,华某在休息日的工作天数应当为其加班天数。某商务酒店认为华某主张的加班工资已部分超出一年的仲裁时效,对此,一审法院认为,华某未提供仲裁时效中止、中断的相关证据,认定华某主张的2018107日以前的加班工资已超出仲裁时效,不予支持。

《劳动法》第44条规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬;法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。一审法院依此计算华某2018108日至2019107日期间加班工资为2268元(32*63/+2*63/*2)。

而二审法院认为,加班工资属于劳动报酬,对于加班工资的仲裁时效,应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定,即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受仲裁时效的期间的限制;劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

因此,一审法院对华某加班工资的仲裁时效适用法律不当。某商务酒店与华某签订的《劳动合同》约定,华某执行标准工作制。华某主张商务酒店应支付其加班工资,应当就商务酒店安排其加班承担论证责任。华某未提供证据证实201811日之前的加班情况,故本院对华某主张201811日之前的加班工资不予支持。依据某商务酒店提交的201811日至2019107日的考勤签到表,对华某201811日至2019107日休息日、法定节假日加班的天数予以确认。

鉴于某商务酒店未提供已安排华某补休的证据,故某商务酒店应依法支付华某加班工资。在确定日平均工资时,已将国家法定节假日包含在内,在计算加班工资时,数额为3倍日平均工资的法定休假日加班工资中的1倍工资相当于已经在用人单位向劳动者支付月工资时一并支付,用人单位只需要另行向劳动者支付数额为2倍日平均工资的法定休假日加班工资即可。

而在确定日平均工资时,休息日并未包含在内,因此用人单位应支付劳动者2倍平均工资作为休息日的加班工资。据此,某商务酒店应支付华某201811日到2018107日期间的加班工资5040元(31*63/*2+9*63/*2),2018108日至2019107日期间的加班工资为4284元(32*63/*3+2*63/*2),共计9324元。二审法院遂作出上述判决。

劳动争议仲裁时效,是指用人单位或者劳动者因劳动争议纠纷要求劳动争议仲裁机构保护其合法权利,必须在法定期限内提出仲裁申请,否则其权利依法将不得不到保护的一种时效制度。

劳动争议仲裁时效是以用人单位或劳动者不行使请求保护其权利的事实状态为前提的,在仲裁时效超过后,权利人所丧失的并非是劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利,其仍有权申请仲裁,不过劳动争议仲裁机构不再保护其权利。法律关于仲裁时效的规定属于强制性规范,当事人不得协议排除对仲裁时效的适用,也不得协议变更仲裁时效的期间。

对劳动争议案件规定仲裁时效,有以下几个方面的意义:

一、维护劳动关系的稳定。时效制度的作用就在于使事实状态与法律状态相一致,从而结束当事人之间权利义务的不稳定状态,使之在法律上重新固定下来,维护劳动关系的稳定。

二、督促权利人及时行使权利。因仲裁时效超过后,权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的胜诉权,因此仲裁时效就是起到了督促权利人及时行使权利的作用,有利于劳动争议的尽快解决。

三、有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利,从而使劳动争议仲裁机构尽快介入劳动争议,这样因争议发生的时间较短,易于调查取证,便于正确处理,防止因年代久远、证据不全或难以辨认而导致错误裁决。

《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算起。这是关于劳动仲裁时效的一般规定。但是,在有些情况下,一年的仲裁时效并不能保护劳动者的合法权益。如在有行业,尤其是建筑行业,拖欠工资问题比较突出,劳动者的劳动报酬往往是到年底才结算。

还有些劳动者为了维护劳动关系,在劳动关头存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁时效,不利于保护他们的合法权益。因此,《劳动争议调解仲裁法》又作了进一步规定,对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受上述第27条第1款规定的仲裁时效期间的限制,但劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动争议仲裁时效可以中断。劳动争议仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

劳动争议仲裁时效可以中止。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间重新计算。


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